جذب و نگه‌داشت نیروی انسانی، رمز بقای سازمان‌هاست

خصولتی، دولتی یا خصوصی؟
جذب و نگه‌داشت نیروی انسانی، رمز بقای سازمان‌هاست
مهندس علیرضا یوسفی
فعال حوزه سرمایه انسانی و مدیر منابع انسانی شرکت تماد

در عصر کنونی که فناوری‌های نوین و هوش مصنوعی در حال توسعه و پیشرفت است و از جوانبی مختلف زندگی ما را تحت‌الشعاع خود قرار داده، کسب‌وکارهای موفق بر پایه دانش، کماکان بر روی اصلی‌ترین سرمایه خود یعنی سرمایه‌های انسانی تمرکز دارند. در کشور ما شرکت‌های موفق به این حقیقت پی برده و در حوزه دانش محور دارو از مواد اولیه تا محصول نهایی و از تجهیزات تا مکمل‌ها، همه و همه در حال رقابت بر سر یک چیز هستند: شکار نیروی انسانی مزیت‌آفرین!

در اکثر شرکت‌های فعال و موفق کشور، رویکرد جذب و نگه‌داشت سرمایه‌های انسانی کلیدی، سال‌هاست که به‌عنوان یک فرهنگ شناخته شده و این شرکت‌ها برای به‌کارگیری این نیروهای کلیدی و ارزش‌آفرین انواع رویکردهای شناخته‌شده و خلاقانه را به‌کار می‌بندند تا بتوانند آینده وجودی و کاری خود را نه تنها تضمین کنند، بلکه به توسعه همه‌جانبه آن هم نگاهی ویژه بیاندازند.

لیکن در شرکت‌هایی با مالکیت خصولتی یا دولتی بسیار کمتر شاهد اتخاذ چنین رویکردهایی اثربخش هستیم. هرچند خصوصی‌سازی روندی در حال اجرا در کشور است، فلذا روح حاکم بر این شرکت‌ها با اتمسفر شرکت‌های موفق هماهنگی و همخوانی نداشته و ندارد.

در این یادداشت درصددم با رویکرد انتقادی به این موضوع نگاه کنم که چرا هلدینگ‌های بزرگ حوزه دارو و سلامت که بازاری مهم از محصولات استراتژیک دارویی در دست آن‌هاست و چرخه مالی بالایی را هم دارند در جذب و نگه‌داشت نیروی انسانی مزیت‌آفرین با چالش‌هایی جدی مواجه شده‌اند و چگونه می‌توانند این تهدید را به فرصتی همه جانبه برای بقای کسب‌وکار خود تبدیل کنند.

وقتی با برخی رهبران شرکت‌های دانش‌بنیان بخش خصولتی و دولتی در صنعت دارو صحبت می‌کنید مهم‌ترین چالش خود را عدم توفیق در جذب بهترین‌های حوزه کاری و نیروی متخصص و نگه‌داشت نیروهای فعلی می‌دانند. در اکثر شرکت‌های خصولتی و دولتی جو حاکم بر جذب نیروی انسانی، رویکردهای مربوط به دهه شصت و هفتاد است!

این شرکت‌ها هنوز توقع دارند با انتشار یک آگهی استخدام ده‌ها نفر برای کار مراجعه کرده و آن‌ها از بین افرادی که مراجعه می‌کنند، به‌راحتی به مقصود خود دست یابند!
اما این اتفاق حداقل در دهه گذشته روندی کاهشی و در پنج سال اخیر روندی نزولی به خود گرفته است. تا جایی که بعد از هفته‌ها نیروی انسانی لازم برای شغل مد نظر پیدا نمی‌شود و افراد با شایستگی‌های حداقلی و بعضا غیر مرتبط برای مشاغل به‌کار گرفته می‌شوند و…!

***
ریشه این تمایل کم در نیروهای کلیدی مزیت‌آفرین در جذب به بخش‌های خصولتی و دولتی کجاست؟ و به‌عکس چرا این‌قدر تمایل به کار در بخش خصوصی زیاد است؟
در درجه اول، می‌توان انعطاف و چابکی شرکت‌های موفق را دلیل اصلی خواند. آن‌ها با بررسی لحظه‌ای تغییرات عرضه و تقاضای نیروی کار و اشراف شناختی، دانشی و اطلاعاتی به بازار کار حرکت می‌کنند. و وقتی با رهبران شرکت‌های خصوصی موفق در این صنعت صحبت می کنیم به نکاتی ارزنده اشاره دارند. آن‌ها به کاهش عرضه نیروی کارآمد در بازار کار به صورت استراتژیک توجه دارند. آن‌ها در تلاشند تا با درک نسل جدید کارجویان و تفاوت‌های نسلی با نیروهای فعلی سازمان خود، از هر طریق ممکن راه را برای جذب نیروهای کارامد جدید و نگه‌داشت نیروهای کلیدی فعلی هموار نمایند و این رویکرد را لازمه حیات و ادامه حرکت پرشتاب و پرتوان خود در مسیر سخت کسب‌وکار می‌دانند.
از طرفی با درک اکوسیستم فعلی نیروی انسانی و فهم مناسب مطلوبیت‌های آن‌ها سعی بر آن دارند تا حداکثر انطباق و انعطاف را برای ایجاد مزیت رقابتی و حضور این افراد در سازمان خود ایجاد نمایند. در مقابل اما، شرکت‌های خصولتی با رویه‌های بروکراتیک غیر منعطف و یک طرفه و غیر اثربخش و عمدتا با روش‌های دو دهه قبل، ناکارآمد و ناتوان از جذب این نیروها به صورت منفعلانه عمل می‌کنند.

***
رهبران شرکت‌های موفق به این درک رسیده‌اند که با تغییر ذائقه کاری کارجویان نمی‌توان انتظار داشت که تعهد کاری و دلبستگی سازمانی به صورت پیش‌فرض مانند نسل‌های گذشته کارجویان در نیروی کار ایجاد شود بلکه باید تمامی تلاش خود را به‌کار بگیرند تا از طریق ایجاد جذابیت در اتمسفر و فضای کاری، برند کارفرمائی خود را تقویت کرده و در فضای حقیقی و مجازی نام و نشانی نیکو و تصویری ارزشمند از خود برجای بگذارند.

***
شرکت‌های موفق به فرصت‌های پیشرفت و یادگیری برای کارکنان خود بها می‌دهند و بر خلاف رویه‌های سنتی پیشین آن را هزینه و تهدید نمی‌بینند. آن‌ها به این درک رسیده‌اند که نسل جدید کارجویان فقط برای امرار معاش در محل کار حاضر نمی‌شوند، بلکه داشتن حسی خوب از طریق دیده شدن و مفید بودن و حس مطلوبیت از طریق یادگیری سازمانی جزئی جدایی‌ناپذیر از خواسته‌های نیروی کار است. لذا سعی در فراهم‌آوری آن و سرمایه‌گذاری در جهت رشد و توسعه کارکنان کلیدی خود می‌کنند.
همچنین شرکت‌های موفق، خود را در چارچوب‌های شکننده و غیرکارآمد شرایط احراز سنتی مانند مدرک تحصیلی یا سابقه کاری قرار نمی‌دهند. نسل جدید کارجویان روی مهارت‌ها تمرکز دارند و آنچه برای شرکت‌های موفق مهم است بهره‌وری نیروی کار از طریق ایجاد فضای رشد به تمامی افراد، فارغ از چارچوب‌های سنتی احراز است. درست در مقابل این رویکرد شرکت‌هایی با رویکردهای سنتی هستند که در کمال تعجب غیر بهره‌ور بودن را در چارچوب‌های سست گذشته می‌پذیرند و بر سنگینی و غیرکارآمدی و افزایش هزینه‌های غیر ضرور خود می‌افزایند.

حال این شما هستید که تصمیم می گیرید کدام رویکردها را در جذب و نگهداشت سرمایه های انسانی خود انتخاب می کنید، رویکردهای اثربخش، منعطف و بالغانه منجر به توسعه و ارزش آفرینی یا رویکردهای سست، سنتی و منفعلانه منجر به رکود و شکست!
فرصتها مانند ابر درگذرند و فضای سیال کسب و کار منتظر کسی نخواهد ماند.

Instagram.com/temad.co
www.linkedin.com/company/temad-co
www.temad.com

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست